Génogramme professionnel

Plan général – Génogramme professionnel

1. Origines et ancrage théorique : du génogramme familial au génogramme professionnel

2. Objectifs de l’outil : visualisation, prise de conscience, loyautés invisibles

3. Méthodologie : construction, codification, analyse

4. Apports en coaching individuel et d’équipe

5. Liens avec les approches systémiques, transgénérationnelles et narratives

6. Limites, précautions et posture du praticien

7. Études de cas et exemples d’utilisation

8. Annexe bibliographique + fiche coaché

I. ORIGINES ET ANCRAGE THÉORIQUE DU GÉNOGRAMME PROFESSIONNEL

1.1 Le génogramme : une lecture systémique de la famille

Origine :

Le génogramme a été développé dans les années 1970 par Monica McGoldrick et Randy Gerson, au sein du courant de la thérapie familiale systémique.

Définition :

Un génogramme est une représentation graphique structurée d’un système relationnel, généralement familial, sur trois générations.

Il ne s’agit pas d’un arbre généalogique, mais d’un outil d’analyse des dynamiques, des répétitions, des ruptures, des secrets et des loyautés.

Il permet d’explorer non seulement les faits, mais aussi les charges émotionnelles, les injonctions implicites et les fidélités invisibles.

Références :

• McGoldrick, M., Gerson, R., & Petry, S. (2008). Genograms: Assessment and Intervention. Norton.

1.2 Du génogramme familial au génogramme professionnel

Le génogramme professionnel reprend les principes du génogramme familial, mais les applique :

• à l’histoire professionnelle de la personne

• ou à la culture d’une entreprise ou d’une équipe

Il s’appuie sur deux constats fondamentaux :

1. Nos choix professionnels sont influencés par des histoires transmises, parfois silencieusement

2. Il existe des loyautés symboliques intergénérationnelles (parent, mentor, modèle), qui guident ou freinent nos trajectoires

L’outil permet de rendre visibles ces influences, de distinguer ce qui est choisi de ce qui est hérité, et d’identifier les répétitions ou ruptures signifiantes.

1.3 Théories sous-jacentes

A. Approche systémique (Bateson, Watzlawick)

• out individu appartient à des systèmes (famille, entreprise, culture) qui influencent sa perception, ses choix, ses blocages.

• Le génogramme permet de visualiser les boucles de rétroaction, les hiérarchies, les doubles contraintes.

B. Psychogénéalogie et loyautés invisibles (Boszormenyi-Nagy)

• Certaines « dettes symboliques » (attentes non exprimées, rêves non réalisés par un aïeul, figures parentales idéalisées…) peuvent influencer nos décisions sans que nous en soyons conscients.

C. Théorie des scripts de vie (Berne, analyse transactionnelle)

• L’individu construit son scénario de vie par identification, opposition ou répétition, souvent à partir de modèles familiaux.

• Le génogramme aide à retracer l’origine de ces scripts, notamment dans la sphère professionnelle.

D. Théorie des rôles et positionnement identitaire (White, Goffman)

• Nous « portons » des rôles professionnels qui peuvent être hérités, imposés, ou choisis.

• Le génogramme met en lumière la nature de ces rôles et leurs effets sur la construction de soi.

II. OBJECTIFS DU GÉNOGRAMME PROFESSIONNEL

2.1 Rendre visibles les dynamiques invisibles

Le premier objectif du génogramme professionnel est de mettre en lumière ce qui agit sans être conscientisé dans les trajectoires professionnelles :

• Rééditions de schémas : types de rôles, conflits récurrents, échecs semblables

• Fidélités implicites : à un parent, à une mission familiale, à une culture d’entreprise

• Rupts : choix de rupture symbolique (changement de secteur, rejet d’un modèle)

• Silences porteurs de sens : non-dits autour du travail dans la famille, tabous (burn-out, licenciements, échecs…)

Exemple :

Une personne change souvent de poste tous les trois ans. En retraçant l’histoire, on découvre que chaque génération a vécu une rupture professionnelle violente à cet âge.

2.2 Permettre une relecture de son identité professionnelle

Le génogramme est un support d’exploration identitaire, qui aide à répondre aux questions :

• Qui suis-je dans mes choix professionnels ?

• Qu’est-ce qui m’a poussé vers ce métier, ce type de structure, ce rôle ?

• Quelle est la part héritée et la part choisie dans mon parcours ?

L’objectif n’est pas de trouver une origine « déterminante », mais d’ouvrir un dialogue avec son histoire professionnelle.

2.3 Identifier des loyautés invisibles et des autorisations manquantes

Loyautés invisibles :

• Le génogramme permet d’identifier des mécanismes de reproduction ou de compensation inconscientes, tels que :

  
  
  
  

  • « Je dois réussir là où mon père a échoué »

  • « Je ne peux pas faire mieux que ma mère »

  • « Je reste dans le salariat, car entreprendre serait renier mes origines »

Autorisations manquantes :

• Certaines personnes ne se sentent pas autorisées à changer de voie, à gagner plus, à entreprendre, à ralentir…

Le génogramme permet de nommer ces freins symboliques, puis d’ouvrir un espace de décision lucide et autonome.

2.4 Soutenir un processus de recentrage ou de transformation

Le génogramme peut être utilisé :

• en début de coaching pour poser les fondations identitaires

• en phase de transition pour éclairer un choix, dépasser une peur, clore une étape

• en fin de parcours pour renforcer l’alignement

Objectif :

Aider la personne à redevenir sujet de son itinéraire, en s’affranchissant des injonctions non conscientes et en se reliant aux valeurs et désirs profonds qui traversent son histoire.

2.5 En coaching d’équipe : déplier les héritages culturels

Dans un collectif, le génogramme permet de :

• Visualiser l’histoire institutionnelle ou sectorielle

• Identifier les valeurs matricielles de l’organisation

• Repérer les récits partagés ou concurrents (modèle du fondateur, mythe de la croissance, culture du sacrifice…)

Il peut devenir un outil d’inclusion, de transmission ou de clarification stratégique.

III. MÉTHODOLOGIE : CONSTRUCTION, CODIFICATION, ANALYSE

3.1 Choix du cadre temporel et générationnel

Nombre de générations :

• Idéalement trois générations (parents, personne accompagnée, éventuellement grands-parents ou enfants)

• Mais le génogramme peut être centré uniquement sur la personne et ses relations significatives (collègues, mentors, figures symboliques…)

Éléments à collecter :

• Professions occupées

• Types de contrats (CDI, CDD, freelance, chômage)

• Moments de rupture (licenciement, burn-out, reconversion)

• Successions d’échecs ou de réussites

• Rôles familiaux liés au travail (parent absent, soutien financier, héritier d’entreprise…)

L’objectif est de retracer une ligne de transmission professionnelle, qu’elle soit explicite ou implicite.

3.2 Représentation graphique : formes et conventions

Schéma de base :

• Carré pour les hommes

• Cercle pour les femmes

• Double encadrement : si figure marquante (modèle, personne inspirante)

• Traits pleins : relations fortes, transmissions visibles

• Pointillés : relations distantes ou implicites

• Traits barrés : ruptures, rejets symboliques

Informations à inclure :

• Nom, âge, métier(s)

• Dates ou périodes-clés

• Événements symboliques (passage de témoin, interdit, conflit, épuisement…)

Exemples de symboles supplémentaires :

Symbole	Signification
Flèche ascendante	Identification/loyauté
Flèche descendante	Rejet/rupture
Spirale	Répétition de schéma
Étoile	Décision-clé, acte fondateur

Il est possible de travailler au crayon sur feuille, ou à l’aide d’un logiciel de mind mapping, voire d’un tableau blanc en séance.

3.3 Phases d’exploration et d’analyse

Phase 1 : récit spontané

• Laisser la personne nommer les figures importantes

• Demander : Qui, dans ta famille ou ton entourage, t’a inspiré ou marqué dans ta relation au travail ?

• Explorer les émotions associées aux figures : admiration, colère, culpabilité, fierté…

Phase 2 : repérage des dynamiques

• Répétitions : types de métiers ? positions sociales ? relations au pouvoir ?

• Ruptures : qui a fait différemment ? à quel moment ? pourquoi ?

• Loyautés implicites : quels modèles semblent « interdits » ? lesquels semblent « exigés » ?

Phase 3 : formulation de sens

• Que dis-tu de ton propre parcours à la lumière de cette histoire ?

• Qu’est-ce qui t’a influencé positivement ? Négativement ?

• Que veux-tu continuer, arrêter, transformer dans cette lignée ?

3.4 Posture du praticien dans cette étape

Posture	Concrètement
Curiosité respectueuse	Poser des questions ouvertes, sans interpréter
Non-directivité	Ne pas chercher de « vérité causale », mais du sens subjectif
Écoute symbolique	Relever les mots qui reviennent, les métaphores, les charges émotionnelles
Ancrage dans le présent	Ramener toujours à la question : Et aujourd’hui, que veux-tu faire de cette histoire ?

Très bien. Voici la Partie IV – Apports du génogramme professionnel en coaching, structurée autour des bénéfices concrets que l’outil peut offrir, que ce soit en accompagnement individuel ou en démarche collective.

IV. APPORTS EN COACHING INDIVIDUEL ET D’ÉQUIPE

4.1 En coaching individuel : faire émerger une posture consciente

Le génogramme permet au coaché de :

a. Clarifier ses moteurs implicites

• Pourquoi ai-je choisi ce métier ?

• Suis-je en train de suivre une trajectoire qui m’appartient ?

• Suis-je en train de réparer quelque chose ?

b. Débusquer les injonctions silencieuses

• « Il faut être utile. »

• « Il faut gagner plus que son père. »

• « Il ne faut jamais dépendre de personne. »

Ces phrases ne sont souvent ni conscientes ni formulées, mais elles orientent les décisions et nourrissent des tensions internes.

c. Réintégrer des ressources oubliées

• Parfois, un grand-parent ou un parent a vécu une transition, un engagement, un acte courageux : cela peut devenir un appui symbolique pour aujourd’hui.

Le génogramme devient alors un outil de reconnaissance transgénérationnelle et de transformation de l’héritage.

4.2 En coaching d’équipe : compréhension du système collectif

Dans une équipe, ou un collectif dirigeant, le génogramme peut être utilisé pour :

a. Cartographier l’histoire de l’organisation

• Fondateur, crises, fusions, conflits passés, figures clés

• Cultures professionnelles d’origine (banque, santé, associatif, etc.)

b. Identifier les récits porteurs ou enfermants

• « Ici, on ne se plaint pas. »

• « Il faut travailler dur pour mériter sa place. »

• « Nous sommes une entreprise familiale, on se soutient. »

Ces récits peuvent être rassembleurs ou limitants, selon la manière dont ils sont intégrés.

c. Mettre à jour les tensions symboliques

• Entre anciens et nouveaux

• Entre stabilité et innovation

• Entre loyauté au passé et désir d’évolution

Le génogramme devient ici un outil de médiation culturelle, permettant de formuler ce qui est souvent tu ou diffus.

4.3 En coaching de transition : tracer une ligne de continuité signifiante

Pour un client en phase de changement, le génogramme aide à :

• Comprendre ce qui se rejoue dans une reconversion, un départ, une prise de poste

• Identifier ce qui peut être transmis différemment : sans se répéter ni se trahir

• Poser un récit d’évolution qui respecte à la fois l’héritage et l’autonomie

Exemple :

Un client qui quitte un cabinet d’avocat familial peut, grâce au génogramme, reformuler son départ non comme une trahison, mais comme une extension du combat pour la justice, porté différemment.

V. LIENS AVEC LES APPROCHES SYSTÉMIQUES, TRANSGÉNÉRATIONNELLES ET NARRATIVES

Permet d’ancrer le génogramme professionnel dans un réseau de références théoriques complémentaires. Cette intégration renforce sa légitimité, sa profondeur et son efficacité en coaching.

5.1 Approche systémique

Fondements :

L’approche systémique considère l’individu comme inscrit dans un réseau de relations où tout comportement a un sens dans un système donné.

Le génogramme professionnel est une application directe de ce principe, en visualisant l’individu comme porteur d’un système professionnel, hérité, choisi, conflictuel ou en évolution.

Liens spécifiques :

• Boucles de rétroaction : schémas répétitifs dans les trajectoires

• Homéostasie : mécanismes de maintien ou de retour à une norme implicite

• Place dans le système : attentes implicites assignées à un rôle

Références :

• Bateson, G. (1972). Steps to an Ecology of Mind

• Watzlawick, P. et al. (1972). Une logique de la communication

5.2 Approche transgénérationnelle

Fondements :

Le génogramme professionnel permet d’identifier les transmissions psychiques et symboliques entre générations, même en dehors de la sphère familiale directe.

Concepts clés :

• Loyautés invisibles (Boszormenyi-Nagy) : dettes morales non dites envers une figure

• Secrets ou silences professionnels : ce que l’on n’a jamais su sur la trajectoire d’un parent

• Projet parental inconscient (A. A. Schützenberger) : attentes de réussite, de réparation, de continuation

Le génogramme devient ainsi un outil de décodage des héritages identitaires, en lien avec les parcours professionnels.

Références :

• Schützenberger, A. A. (1993). Aïe, mes aïeux !

• Boszormenyi-Nagy, I., & Spark, G. M. (1973). Invisible Loyalties

5.3 Approche narrative

Fondements :

Dans la lignée de Michael White et David Epston, le génogramme peut être lu comme un dispositif narratif de reconstruction identitaire.

Application narrative :

• Il révèle l’histoire que la personne se raconte sur son rapport au travail

• Il permet d’externaliser les récits dominants transmis (« il faut se battre », « il faut sécuriser »)

• Il aide à co-construire un récit préféré, assumé, choisi, qui s’inscrit dans l’histoire mais ne s’y enferme pas

Questions typiques d’orientation narrative :

• Quelle histoire veux-tu continuer ? Laquelle as-tu besoin de transformer ?

• Et si tu étais le premier ou la première à écrire un autre chapitre, que dirait-il ?

VI. LIMITES, PRÉCAUTIONS ET POSTURE DU PRATICIEN

Cette partie est essentielle pour garantir une utilisation éthique, ajustée et respectueuse de cet outil puissant mais potentiellement sensible.

6.1 Limites de l’outil

a. Ce n’est pas un outil de diagnostic

• Le génogramme n’a pas vocation à “expliquer” une trajectoire de manière causale.

• Il ne s’agit pas de produire un « schéma explicatif » rigide, mais de favoriser une prise de conscience évolutive.

b. Il ne dit rien sans le récit

• Un génogramme sans narration n’est qu’un dessin abstrait.

• L’essentiel est dans l’histoire que la personne raconte à partir du schéma, et dans les mots qu’elle pose sur ses ressentis, ses ruptures, ses fidélités.

c. Il peut activer des mémoires sensibles

• Évoquer certains épisodes (licenciement, échec familial, trahison) peut raviver des émotions fortes.

• Le praticien doit être prêt à accueillir ces mouvements, sans forcer le récit ni minimiser son impact.

6.2 Précautions d’usage

Zone de vigilance	Recommandations
Résonances émotionnelles	Prévoir un espace d’intégration après le travail sur le génogramme
Informations floues ou absentes	Respecter les zones de silence sans pression ; ne pas « compléter » à la place
Risques de sur-interprétation	Éviter toute lecture figée ou symbolique forcée (ex. : “Tu es entrepreneur parce que ton grand-père ne l’a jamais osé…”)
Respect du rythme	Parfois, une seule génération suffit ; parfois, le travail se fait en plusieurs séances espacées

6.3 Posture du praticien

a. Posture systémique

• Voir l’histoire du coaché comme une expression d’un système plus large, et non comme un défaut individuel

• Rester curieux des dynamiques relationnelles, pas uniquement des faits biographiques

b. Posture narrative

• Laisser la personne choisir le sens qu’elle donne à ce qu’elle explore

• Poser des questions qui ouvrent le récit plutôt que de vouloir le décoder

c. Posture éthique

• Ne pas chercher à “révéler” quelque chose que le coaché n’est pas prêt à entendre

• Accueillir la complexité sans vouloir la résoudre : parfois, le génogramme apporte plus de questions que de réponses — et c’est fécond

Le rôle du praticien n’est pas d’analyser une carte, mais d’accompagner un être humain dans l’exploration de ses lignées, ses ruptures et ses choix.

VII. ÉTUDES DE CAS ET EXEMPLES D’UTILISATION

Cas 1 – Coaching de reconversion : “Je n’arrive pas à me lancer”

Contexte :

Ismaël, 38 ans, veut quitter son poste de cadre pour créer sa propre structure. Il a des idées claires, mais se bloque systématiquement à l’étape de concrétisation.

Travail sur le génogramme :

• Le père d’Ismaël a été commerçant, en faillite à l’âge de 40 ans. Son grand-père était cheminot à vie.

• Le récit familial associe entrepreneuriat à danger, humiliation et perte de dignité.

• En retraçant cela, Ismaël identifie une peur inconsciente de reproduire l’échec et de trahir la stabilité valorisée dans sa lignée.

Transformation :

Le travail permet de formuler un récit alternatif :

« Je ne suis pas en train de renier mes origines, mais d’inventer une autre manière de faire honneur à leur courage. »

Il décide alors de tester son activité en parallèle, dans une logique d’exploration sécurisée.

Cas 2 – Coaching de posture : “Je me sens toujours trop gentil”

Contexte :

Clément, 46 ans, manager expérimenté, a du mal à poser des limites claires. Il veut évoluer, mais reste perçu comme « trop arrangeant ».

Génogramme professionnel :

• Mère infirmière, père éducateur spécialisé

• Famille marquée par la valeur du dévouement

• On découvre que dans trois générations, les figures masculines ont toujours été dans le soin ou l’aide, parfois jusqu’à l’épuisement.

Déclic :

Clément comprend qu’il rejoue une loyauté invisible au rôle de “soutien discret”, et qu’il s’interdit inconsciemment d’incarner une autorité claire.

Il reformule son objectif ainsi : « Je veux honorer cette lignée du soin, mais en devenant un cadre qui protège son équipe par des décisions fermes. »

Cas 3 – Atelier collectif : culture d’entreprise en mutation

Contexte :

Une PME familiale passe entre les mains d’un nouveau comité de direction. Tensions entre « anciens » et « nouveaux ».

Dispositif :

Chaque membre de l’équipe trace son histoire professionnelle en 5 figures :

• Métier de ses parents

• Première expérience marquante

• Poste le plus difficile

• Modèle d’inspiration

• Moment de rupture ou de choix fondateur

Résultat :

• Les récits sont partagés en cercle

• Des schémas communs émergent (héritage de la loyauté, peur de trahir les anciens, désir d’écrire une autre page)

Le génogramme devient ici un espace de reconnaissance mutuelle et d’ouverture culturelle, permettant de faire coexister la mémoire du passé et le projet de transformation.

Annexe – Références bibliographiques : Génogramme professionnel

Voici une sélection de références théoriques et pratiques ayant inspiré et étayé le travail autour du génogramme professionnel. Elles couvrent la thérapie systémique, l’approche transgénérationnelle, la narration identitaire et le coaching organisationnel.

Thérapie systémique et génogramme

• McGoldrick, M., Gerson, R., & Petry, S. (2008). Genograms: Assessment and Intervention. Norton.

• Watzlawick, P., Helmick Beavin, J., & Jackson, D. D. (1972). Une logique de la communication. Seuil.

• Bateson, G. (1972). Steps to an Ecology of Mind. Chandler Publishing.

Approche transgénérationnelle

• Schützenberger, A. A. (1993). Aïe, mes aïeux !. Éditions Payot.

• Boszormenyi-Nagy, I., & Spark, G. M. (1973). Invisible Loyalties. Harper & Row.

Coaching et récit identitaire

• White, M. (2007). Maps of Narrative Practice. Norton.

• Denborough, D. (2014). Retelling the Stories of Our Lives. Norton.

• Goffman, E. (1959). The Presentation of Self in Everyday Life. Anchor Books.

Coaching et dynamique professionnelle

• Filliozat, I. (2012). La grammaire des émotions. JC Lattès.

• Barth, T. (2013). Le génogramme en coaching. Publication interne IFOD/DFSSU Paris 8.